【破产理论研究】
破产重整中劳动者权益保障的法理探讨
河北冀和律师事务所李海朋
现行破产法框架下，劳动债权虽享有法定优先受偿地位，但在债务人财产变现分配过程中，因资产抵押处置率过高及清偿顺位规则限制，常导致劳动债权人实际受偿比例偏低。鉴于此，重整管理人在依法履职过程中，需构建系统化的劳动权益核查机制，这既是实现社会公平正义的必然要求，亦是确保重整计划顺利推进的关键环节。
一、职工权益保护机制的法理分析
（一）现行法规范体系解构
依据《企业破产法》第四十八条规范要旨，劳动债权范畴涵盖工资性收入、社会保障费用及法定补偿三大类别。其中，工资性收入指劳动者基于劳动关系依法应得的货币性报酬；社会保障费用特指计入个人账户的基本养老及医疗保险费用；法定补偿则包含医疗补助、抚恤金等专项补偿费用。
（二）劳动权益认定实务要点
1.薪酬认定标准
劳动报酬的司法认定需综合考察劳动合同约定、薪酬支付凭证及行业薪酬标准等多重因素。特殊情形下，对于延期支付报酬的利息计算，应参照同期银行贷款利率标准，但不得超过法定保护上限。管理人在核查过程中需重点甄别绩效奖金、股权激励等特殊薪酬形式的法定属性。
依据我国现行劳动法规体系，劳动者合法收入由基础性劳动报酬与附加性待遇共同构成。根据《劳动报酬管理条例》第三章第十六款之规定，基础劳动报酬涵盖基本薪资、绩效奖金及职务津贴等常规性收入，附加待遇则包含法定节假日工作补偿金、特殊岗位补助等补充性收入。在破产清算程序中，以下三类经济权益不得纳入劳动者债权优先受偿范围：
第一类系企业破产程序启动前企业管理人员异常薪酬。根据《企业清算条例》第四十一条及配套司法解释第三号文件相关规定，对企业进入破产重整程序前十二个月内，董事会成员、监事会成员及经营层高管超出企业全体职工平均薪酬标准150%的薪资收益，应依法划归普通债务清偿序列。
第二类为违法用工产生的惩罚性赔偿金。参照最高人民法院关于劳动合同纠纷案件的司法解释，用人单位未履行书面劳动合同签订义务时产生的双倍薪资差额部分，其法律性质属于行政处罚性赔偿金而非劳动报酬范畴。此类经济赔偿不具备劳动价值交换特征，不应享受优先受偿权。
第三类涉及非实际劳动产生的资质租赁费用。针对建筑、医疗等行业中普遍存在的职业资格挂靠现象，其产生的周期性费用虽常以工资形式进行财务处理，但本质上属于市场资源配置行为产生的服务费用。破产法将劳动者债权列为优先清偿的根本法理在于保障劳动者的基本生存权益，资质挂靠费用既非劳动价值转化形式，亦不具备保障基本生活的法律属性，故不应列入优先受偿范围。
对于工伤保险赔付及遗属抚恤金等社会保障性支出，应依照《社会保险法实施条例》第五条规定，作为独立清偿序列单独核算。此类费用区别于常规劳动报酬，具有社会保障补偿性质，在破产财产分配中享有法定优先权。
二、劳动权益清偿范围的法定构成
（一）健康保障权益
用人单位未履行法定参保义务导致劳动者无法享受医疗保险待遇时，由此产生的诊疗支出应当由责任主体承担，并依据《企业破产法》规定列入优先受偿序列。此类权益的认定需排除社会统筹基金依法承担的部分。
（二）职业伤害补偿
工伤保险待遇缺失情形下，应当确认用人单位对职业伤害产生的医疗康复支出、残疾补助及再就业支持费用的清偿责任。需特别注意的是，已纳入社会保险基金支付范围的项目不应重复主张。
（三）非工亡故抚恤
劳动者非因公死亡情形中，丧葬补助及遗属抚恤等法定费用的清偿，应当依据社会保障制度与民事赔偿的衔接规则进行认定，重点审查是否存在社会保险代偿机制。
（四）社会保险权益
依据《社会保险法》确立的双重缴费机制，用人单位应为未足额缴纳的社会统筹部分承担补缴义务。因未参保导致的失业保险权益损失应纳入清偿范围，其计算标准需参照法定给付条件。
（五）劳动关系终止补偿
劳动合同解除产生的经济补偿请求权，应当严格限定在《劳动合同法》第四十六条规定的法定情形。违法解除赔偿金的认定需结合劳动争议仲裁文书或生效司法裁判进行实质审查。
三、劳动关系认定机制
（一）主体资格审查要素
1.法律关系的程序性审查
需重点核查下列凭证材料：劳动合同文本的真实性、社会保险参保记录的连续性、薪酬支付凭证的规范性、考勤登记的系统性以及人事档案的完整性。
2.用工关系的实质性认定
应当从劳动过程的实际履行特征入手，重点考察以下要素：用工期限的持续性、工作内容与主营业务的相关性、管理制度的约束效力。可通过关联主体询问笔录、业务往来文件等证据材料进行佐证。
（二）劳务关系界定标准
非典型用工关系的认定应着重审查劳务对价的协商机制、工作时间的弹性安排以及劳动成果的交付方式，区别于标准劳动关系的从属性特征。
三、非典型雇佣关系的法律认定与权益保障
（一）雇佣形态的法定分类
1.阶段性雇佣关系的法律属性
针对特定项目的短期人力需求，用人单位与劳动者形成阶段性雇佣协议。此类雇佣具有任务导向性，通常采取计时或计件薪酬模式。鉴于雇佣期限的短暂性及双方缺乏建立持续性劳动关系的合意，司法实践中普遍依据《民法典》第四百七十条，将该类法律关系界定为民事服务契约。
2.退休返聘人员的劳动关系排除
依照《劳动合同法实施条例》第二十一条的规范要旨，对已进入法定退休程序并领取养老保障金的人员，其与用人单位缔结的用工协议具有劳务合同性质。最高人民法院民一庭（2015）民一他字第3号复函进一步明确，该群体不适用劳动基准法关于经济补偿金的强制性规定。
3.特殊行业用工责任分配机制
建筑工程项目及矿产资源开发领域普遍存在的非标准化用工形态，依照《建设工程质量管理条例》第二十七条的规定，发包单位应对不具备用工主体资格的实际施工人雇佣的劳动者承担替代性责任。该责任范围涵盖劳动报酬给付、职业伤害赔偿等基本权益保障。
（二）经济补偿的核定标准
1.劳动报酬的计量规则
薪酬标准的确定遵循三重审查原则：首先检索书面劳动契约条款，次则核查用人单位薪酬管理制度，最终结合银行流水凭证与劳动者主张进行综合判定。欠薪周期的核算需调取考勤记录、工资发放台账，并通过法定询问程序核实相关事实。
2.职业伤害保障权益的认定
社会保障机构出具的工伤认定结论书构成补偿计算的基础文件。对未参保导致的医疗保障损失，应参照统筹地区社会保险基金支付标准进行核算。非因工致损情形需结合医疗机构诊断证明及用人单位福利制度综合判定。
3.社会保障费用的追缴机制
用人单位欠缴的社会保险费用，由社会保障行政部门依法核算后向管理人申报。管理人对欠缴金额的确认，应当调取用人单位社会保险登记档案，核验缴费基数申报材料，并依据《社会保险费申报缴纳管理规定》进行跨年度稽核。
四、劳动保障权益的核查与登记
（一）社会保障费核查程序
核查用人单位社保缴纳状态时，需向参保地社会保障行政机构调取缴费记录。如发现存在未足额缴纳情形，应依法向主管税务机关申报社保债务。税务机关出具的欠费证明需载明单位应缴总额及个人账户欠费明细，作为债权确认的法定依据。
（二）劳动关系终止补偿认定标准
劳动权益人主张经济补偿或赔偿时，须满足以下法定要件：
1.劳动关系存续证明：需提供经劳动行政部门备案的劳动合同或其他有效证明文件；
2.劳动合同解除合法性：须符合《劳动合同法》第四十六条规定的法定解除情形或第四十八条的赔偿适用条件；
3.服务年限核算：以劳动仲裁机构或人民法院确认的入职日期至实际终止日期为计算周期。
五、职工权益清单公示制度实施规范
（一） 公示文件编制要求
1.公示要素应包含：
（1）劳动者身份识别信息（含社会保障号码及生物识别特征）；
（2）劳动契约存续期间；
（3）待清偿权益类别及金额；
（4）权利救济途径说明。
2.公示文件须附加专业术语解释及异议程序指引，公示期限不得少于法定最低标准。
（二） 公示实施机制
通过现场公示与定向告知相结合的方式实施权益公告：
1.在用人单位主要经营场所设置电子公示系统进行持续披露；
2.对非在岗劳动者采用司法专递形式送达权益确认书；
3.建立异议登记制度，允许权益相关人对公示内容进行交叉核验。
六、争议处理与司法救济机制
（一）异议审查程序
1.异议申请人需提交书面异议申请，并附具事实依据及佐证材料；
2.管理机构应在收到异议后启动复核程序，作出维持或变更的书面裁定；
3.对维持原认定的异议裁定，应明确司法救济途径及时效规定。
（二）权益清单修正程序
1.经复核确认存在登记错误的，应发布补充公示并更新权益清单；
2.涉及司法裁判变更的，应自裁判文书生效之日起5个工作日内完成清单调整；
3.建立清单变更记录备查制度，确保权益调整过程可追溯。
